近幾年來，隨著建立現代企業制度在我國的全面推進，企業文化建設也成為現代企業管理過程中一個關鍵性問題。在對企業文化建設和人力資源管理與開發的研究和實踐中，筆者以為：企業文化建設與人力資源管理開發，存在雙向的共生效應和互補效應。加強企業文化建設，能夠推動企業人力資源管理與開發，提升企業人力資源管理水平。同時，整體配套的人力資源管理與開發反過來又能促進先進企業文化的建成。

1.加強企業文化建設有利于企業人力資源管理水平的提升

企業文化是上世紀80年代在行為管理模式基礎上產生的最新管理理論，是企業在運行過程中形成的具有本企業特色的文化觀念、文化形式和行為模式，并成為企業全體成員普遍接受和共同奉行的、價值觀念和行為規范的總和。它是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感，調動企業員工積極性、主動性、創造性的人本管理理論。企業文化的核心是以人為中心的管理，是通過樹立正確的經營思想、良好的企業精神、高尚的倫理道德和明確的企業目標，以規范企業員工的思想和行為，最終實現企業和員工的共同成長。它對內表現為企業精神，對外表現為企業形象，其作用主要表現為企業的凝聚力、激勵力、約束力、導向力和輻射力。
企業文化在人力資源管理與開發方面，主要通過精神、制度、物質三個層面得以體現。
在精神層面，主要是通過各種方法，激發員工的主觀能動性，鼓舞士氣，營造一種獨特的精神氛圍；其強調的是員工的主觀精神狀態，表現形式為企業精神、企業風氣和企業目標。
在制度層面，其強調企業實現目標的最高行為準則和價值取向。它反映了企業的系統整合能力，在執行文化方面為員工提出了標準和規范，使員工能夠按照企業既定的方向與目標同步發展，其表現形式為管理制度和企業風俗。
在物質層面，文化管理強調企業形象識別系統，如在企業標識、員工儀表、廠容廠貌、企業文化傳播模式等方面都有嚴格的界定，使員工的精神面貌和企業整體形象都得到了強化。
因此，加強企業文化建設對企業人力資源管理具有強大的推動作用。具體體現在以下幾個方面：
1.1企業文化是企業管理的最高境界，其主要通過心理管理來優化員工的心智模式；在認知、行動、意志、情感、價值、目標等方面對員工進行深層次的引導，深化員工的自我開發意識。優秀的企業文化能給員工帶來團結和諧、富有激情的工作生活環境，能使員工產生強烈的集體榮譽感，產生較高的期望目標和較大的動力，促使員工提高自身的素質和能力，向自己期望的目標努力奮進。
1.2企業文化可以深化員工的價值理念，激發員工的工作熱情，改造員工的道德人格，凝聚員工的心智思想，強化員工的奮斗精神。在現代企業中，員工的學歷層次、知識層次越來越高，企業只有將“以人為本”的理念落實到具體管理中，切實體現對員工永遠的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠。
1.3企業文化對人力資源管理具有導向作用。在具體的人力資源管理過程中要以企業文化為導向，把兩者有機地結合起來：第一、將企業的價值觀念與用人標準結合起來。要求企業在招聘過程中對應聘者進行嚴格的培訓，在制定招聘計劃時要有專家的參與；在招聘面試過程中，應優先選擇對本企業文化認同較高的人員。第二、將企業文化的要求貫穿于職工教育培訓之中，可以通過員工培訓方式來推廣企業文化；這種培訓既包括職業教育培訓，也包括非職業教育培訓；尤其是非職業教育培訓方面，要改變以往那種生搬硬套的模式，而采取一些較為靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業的價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。企業管理界人士普遍認為，豐田的成功經驗是：積聚人才，善用能人，重視職工素質的培養，樹立良好的公司內部形象。作為企業文化和人力資源管理的一部分，豐田公司的員工教育培訓取得了很大的成果。第三、企業文化的具體要求必須融入員工的考核與評價中。時下大部分企業在評價員工時，都是以業績指標為主；有些企業也提出道德標準的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，未能起到深化企業價值觀的作用。在考核體系內，要將企業價值觀的內容注入，作為多元考核指標的一部分。對企業價值觀的培養要通過各種行為規范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，來達到詮釋企業價值觀的目的。第四、企業文化觀念的形成，要與企業的內外溝通機制相結合。只有達到上下溝通、步調一致的標準，才能在員工心目中真正形成認同感。這就要求人力資源管理不單要處理技術性細節，也不單單是人力資源部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，以形成公司人力資源管理的整體合力，逐步形成在市場競爭中獨有的競爭優勢。
通過加強企業文化建設來提升企業人力資源管理水平，增強企業核心競爭力，是企業文化發展的必然要求，也是企業管理當局所追求的最高管理境界。
2.整體配套的人力資源管理能促進先進企業文化的形成
無論任何企業，不論它的規模大小或自動化程度高低，它的正常或者是高效運行的根本都是“人”。吸納認同本企業的企業文化理念，擁有良好品行且具有發展潛力的員工群體，尊重員工、服務員工、培訓員工，幫助員工擬定和實現個人與企業共同愿景相一致的職業生涯發展計劃，提高企業的內在文明程度等，這些都是企業核心競爭力——人力資源競爭力提升的根本。
企業文化作為一種軟環境，它在無形之中引導著每一位員工的行為，在無形之中獲得競爭的優勢。企業文化作為一種無形資源，就是要塑造具有共同的理想信念、明確的價值取向、高尚道德境界的企業員工群體，就是要把企業管理者的經營理念、價值取向、行為方式等整合到員工中去，是用以規范企業員工行為的一個強有力的規則體系；它是在人力資源管理實踐中經過長期的潛移默化培養起來的。
3.要創造一種能使全體員工認同的核心價值觀念
企業文化的建立和重塑，是企業管理者最重要的事，也是人力資源管理的核心任務，它關系到整個組織系統的運行和發展系統工程。
眾所周知，人力資源管理與開發，其目標就是使每位員工充分發揮他們的主觀能動性，創造最大的利益空間，使企業達到最大的績效目標，從而實現企業與員工的共同成長。但是，如何實現這個目標，有很多的問題擺在管理者面前。現在大多數企業的狀況是，能夠招聘到優秀的員工；但如何留住員工，充分發揮員工的聰明才智，使員工工作達到最大的主觀能動性，卻無從做起，這種情況在國有企業特別嚴重。企業要想留住優秀的人才，并且要用好自己的員工，就要讓員工有一種歸屬感；企業必須具備足夠的親和力和良好的工作軟環境，即要有良好的企業文化。良好的企業文化是建立在人本管理之上的，它與人力資源管理是一種互相推動、互相制約的關系，兩方面的努力要齊頭并進、雙管齊下，最終達到人力資源管理的目的。因此，在各項具體的人力資源管理中，要非常注意積極促進企業文化觀念的形成。
3.1企業在制訂每一項人力資源管理政策和制度的時候，都必須樹立“以人為本”的企業價值觀，并堅持將這一觀念貫穿人力資源管理過程的始終。企業及其管理者必須承認，員工是企業最為重要的資本，他們不僅值得信任，而且需要被尊重和被關照，他們每個人都有自我成長和發揮自身潛力的內在動力。
3.2努力貫徹以價值觀為基礎的勞資政策。由于社會上不同的人對待工作的態度不同，企業在招募和挑選新員工時，要重視以企業價值觀為標準選人選才。在日常的人力資源管理過程中，要制定符合企業價值觀的勞資政策，并貫穿于企業人力資源管理的全過程。
3.3為員工提供就業保障和相對公平合理的報酬。在市場經濟條件下，企業與員工之間相互信任關系的建立，在很大程度上是以兩個方面的制度落實作為基礎的：一方面在并非員工個人出現問題的條件下，企業應盡量避免因外部原因隨意解雇員工，從而為員工提供一種相對長期的工作機會；另一方面是企業為員工提供包括高于市場一般水平的工資獎金和福利，以及一整套報酬方案，并且使員工有機會分享企業的利潤。
3.4通過工作組織的調整和參與管理，在員工中創造一種團結向上、共同奮斗的價值觀。它包括：建立企業與員工雙向溝通的正式渠道和員工參與管理的辦法，確保員工受到公平對待，并切實保障員工享有參與管理的機會，以真正達到集思廣益、群策群力、統一思想、統一步調，堅定不移執行企業決議的目的。
3.5企業應廣泛運用工作輪換、在崗學習、脫產培訓、內部晉升、組織團隊、績效評價以及職業生涯設計等各種手段，來幫助員工進行自我提高和自我發展，盡量滿足員工實現自我價值的需要。

                                              
       在激烈的市場競爭中，企業文化憑借其強大的影響力，給企業帶來了無限生機。很多企業已經建立了專門負責企業文化建設的部門、設置了專門負責企業文化工作的崗位，促進內部員工對公司政策、宗旨、公司使命的認同。

一、企業文化建設對人力資源管理的作用

1企業價值觀是企業招聘人才的標準

企業文化建設的核心是企業員工價值觀的建設，所以，企業在招聘新的員工時，其招聘人員不僅要具有較高的專業知識與工作技能，也要保證其思想理念與企業的價值觀相吻合，符合企業文化建設的要求。

2.企業員工的培訓要與企業文化相結合

企業進行文化建設的根本目的就是讓企業內部員工能夠樹立一個正確的價值觀，擁有良好的道德素養與道德標準。

3.將企業文化與員工績效考核相結合

企業人力資管理的目的是要最大化的發揮人的能力，企業的績效考核則能夠最大化的檢驗企業員工的工作業績，所以，應該將企業文化建設要求與企業員工的績效考核相結合。

二、人力資源管理對企業文化建設的幫助

1.堅持“以人為本”的文化理念

無論是企業人力資源的管理還是企業的文化建設，都需要堅持“以人為本”的重要理念，企業應該根據不同員工的學歷與知識掌握層次等方面的不斷提高，來逐漸的將這一理念落實到企業的各項實際管理之中，從而體現出企業對員工的尊重，進而全面的挖掘不同員工自身存在的潛力]。

2.重視培養企業管理層的管理理念

企業管理層管理能力的強弱對企業經營管理水平的高低有著直接的影響，因此，要想提高企業人力資源的管理水平，首先要幫助企業管理層樹立正確的管理理念。

三、結論

綜上所述，面對當前日益激烈的國內外市場競爭環境，我國企業的經營管理以及發展都面臨著巨大的挑戰，我國企業要想贏得這場“戰役”，并在其中尋得發展的良好機遇，就必須要提高企業人力資源的我管理水平，做好企業的文化建設，樹立正確的企業發展所需要的核心價值觀念。因此，企業應該重視文化建設，用先進的文化理念進行人力資源的管理，將二者的優勢進行有效的結合，從而更好的提高企業的核心競爭力，保證企業在激烈的市場競爭中占有一席之地。

人力資源部是公司文化宣導傳播、員工教育等主要負責部門，人力資源團隊的成員素質和團隊文化對公司文化導向有著積極的影響，因此，人力資源從業者素質管理和文化教育也成為了人力資源部門管理的核心。

所有部門成員必須保持統一的工作目標，形成一致的、達成共識的價值觀。

人力資源部員工核心價值觀：

誠信：為人正直、誠實守信

敬業：專業執著、精益求精

責任：團隊合作、勇于擔當

激情：奮斗為本、積極向上

人力資源部工作使命：

堅持以人為本，以員工為中心，不斷優化人力資源配置，降低人工成本，提升崗位價值，為公司發展提供優質的人力資源服務和保障。最終達到：將“利瑪竇”建設成為“我們大家的利瑪竇”的目標！

1、以員工為中心，不斷提升員工的滿意度，提高凝聚力、向心力，建立雇主品牌及文化；

2、以公司發展戰略為中心，加強人才梯隊建設，進行人才儲備、培養管理；

3、以公司經營管理為中心，不斷提升公司治理及管理水平，為公司發展提供智力支持與保障。

人才理念：堅持賽馬不相馬！

人力資源發展戰略：

1、人才高附加值戰略

2、關鍵人才導向戰略

3、事業合伙導向戰略

隨著市場經濟快速發展，越來越多的企業家認識到企業文化的建設對于企業發展的重要性。

企業文化可以說是企業的核心競爭力，對企業管理的作用起著十分重要的作用，企業文化不是貼在公司宣傳墻上的響當當的口號，而是深入整個企業運作的一條鮮活的脈絡，現在的年輕人都喜歡向著互聯網大廠靠攏，除了他們提供的良好的發展平臺以外，這些企業的企業文化也吸引著一大批年輕人。

海底撈情感式企業文化 近兩年，服務行業的“海底撈”可謂是火遍全網。說到海底撈。人們會最先想到“服務好”，把“服務好”刻入顧客的骨髓里也是它的成功之處。人們把他當作笑柄的同時，也會體驗海底撈的服務。

海底撈的產品跟其他的火鍋產品差異并不大，而且價格也是偏貴的，但是還是會有很多顧客會心甘情愿地買賬。服務行業也紛紛效仿，都開始對顧客提供著這優質服務，然而只是學到了皮毛，最后還是只有海底脫穎而出。

因為真正影響人的因素并不是制度、規范和薪酬，而是企業文化。海底撈一直秉承著情感式企業文化，在海底撈，員工可以根據顧客的要求去贈送菜品，不會因為私送菜品而克扣工資，聰明的管理者總是擅長把員工的心留下，而不是去從員工身上索取，而實現利益。

騰訊以用戶為本的企業文化 騰訊算是國內互聯網的標桿，從聊天軟件到游戲軟件，再到社交軟件微信，騰訊始終秉持“用戶為本，科技向善”的企業文化。它把產品和服務像水和電一樣源源不斷融入人們生活，無處不在地充斥著我們的生活。

騰訊有著做“最受尊敬的互聯網企業”的愿景；堅持用戶第一；重視員工成長；積極關愛社會發展慈善事業。騰訊能走多久，走多遠取決于有多少堅持企業文化的信仰的員工，擁有這樣的信仰，企業才可生生不息。

無論剛創立的小公司還是成為業界標桿的企業，無論企業的人員多少，優秀的企業文化都是企業發展的根本保障。企業文化調動員工的積極性，擁有以及積極向上的團隊企業也就擁有了鮮活的生命力，企業也會依靠著優秀的企業文化去讓人熟知，不斷發展。