企業文化通常是由企業的理念文化、企業的制度文化、企業的行為文化、企業的物質文化等四個層次構成的。
一、企業的理念文化
       企業的理念文化是用以指導企業開展生產經營活動的群體意識和價值觀念。正確的經營理念，可以激發全體員工崇高的使命感和奮力工作的干勁。因此無論從哪個方面來說，經營理念都非常重要。對于企業來說，技術力量、銷售力量、資金力量以及人才等等，雖然都是重要因素，但最根本的還是正確的經營理念。只有在正確的經營理念的基礎上，才能真正有效地使人
員、技術和資金發揮作用。
二、企業制度文化
企業的制度文化是由企業的法律形態、組織形態和管理形態構成的外顯文化，它是企業文化的中堅和橋梁，能夠把企業文化中的物質文化和理念文化有機的結合成一個整體。企業制度文化一般包括企業法規、企業的經營制度和企業的管理制度。

三、企業的行為文化
       企業行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業生產經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業價值觀的折射。
四、企業的物質文化
       企業文化作為社會文化的一個子系統，其顯著特點就是以物質為載體，物質文化是它的外部表現形式。優秀的企業文化是通過產品的開發、服務的質量、產品的信譽和企業的生產環境、生活環境、文化設施等物質現象來體現的。

       在今天這個知識經濟迅猛發展的年代，企業的靈魂就是企業文化。眾所周知，文化是國家的軟實力，通過文化來提高企業的綜合實力再合適不過了。我們還要向國內外的企業借鑒一下經驗，無論是理論方面還是實踐方面都有一定的借鑒意義，從而實現企業的戰略目標、獲取價值的最大化、推動企業的原動力的目標。這些都將為企業的發展帶來良性的循環發展，成為企業發展的助推器。

一、人力資源培訓和企業文化的內涵

1、人力資源培訓的內涵。人力資源培訓是指在企業管理范圍內建立一個比較系統的培訓機構，主要是為社會創造財富，起到推動整個經濟向前發展的作用，它是人們體力勞動和智力勞動成果的總和。其中包括評估體系和管理體系，具有一定實用特性。

2、企業文化的內涵。企業文化簡單來說就是企業的組成人員共同擁有的價值和信念體系，企業成員的行為方式與這一體系有著千絲萬縷的聯系。文化是人類社會實踐過程中創造的精神財富，是社會存在的完美體現。

二、機電企業人力資源培訓現狀

1、機電企業人力資源培訓目的。培訓具有針對性和組織性，通過對企業人力資源培訓的投資，進而達到企業價值快速增長的目的。絕大部分的機電企業對員工進行培訓后，使他們獲得了足夠的知識與技能來應付企業的發展，幫助他們可以和公司更好的融會貫通，同時還要擺正他們的學習心態，引導他們走向正確的價值觀，逐漸實現機電企業的快速發展和轉變。

2、人力資源管理的組織方面。非公機電企業受到自身發展規模的阻礙，只能以直線職能型的組織結構為主導，不僅形成了企業信息傳遞的載體，也構成了員工分工協作的良好氛圍。人力資源管理的目標差異性意味著企業針對不同部門進行的管理方式是不同的，各個部門各司其職依然是不變的理念。因此，針對他們的人事管理就建立在了目標管理的基礎之上，自然而然就形成了人力資源管理目標差異性的現象。而對于人力資源措施的差異性又有不同的解釋和說法。

3、機電企業人力資源培訓內容。第一，企業文化培訓主要是公司的發展情況與現代企業發展狀況相結合，與企業文化的實際情況離不開。通過學員自身的優點和缺陷安排專業性強的文化知識，提高學員的責任意識和文化素養，進而使學員樹立正確的人生觀和態度；第二，就是對產品的基礎培訓。了解目前市場發展的需求后，新的產品也不斷問世，所以注重對新產品的了解也是關鍵，足以確保學員能夠充分掌握對所有產品的了解，為企業的銷售做貢獻，也可以適應市場需求的發展變化，不斷為企業創造新的銷售記錄，提高公司實際利潤；第三，對市場營銷的基礎性知識的了解與市場培訓時間的長短兩者相結合，從而達到提高業務人員的銷售技能和對產品的基本認知的目的，促進企業業績的提升。也能有效地促進人員工作的積極性，高層管理者更應該以身作則。

4、人力資源管理制度方面。與其他企業相同，非公機電企業依然將人力資源管理制度作為重要的制度。其中最為關鍵的是激勵機制的建立。不僅是為了完善企業的制度體系，同時也有利于提高員工的自信心，為企業創下更好的業績。

三、機電企業人力資源培訓中存在的不足

1、人力資源培訓中對企業文化不重視。企業的文化體現著企業的核心競爭力，也就是說文化是決定競爭力的關鍵。但是，唯一不足的地方就是大部分機電企業的核心競爭力體現在企業文化上依然存在許多問題。例如，企業內部缺少制度規則、缺乏完整的激勵機制、員工工作過于懶散并且缺乏遠見。所以企業必須擁有優秀的企業文化，以企業文化作為中心，積極提倡改革創新精神。

2、人力資源缺乏企業文化戰略思考。機電企業中的培訓往往是被動的，沒有根據企業的發展趨勢、規模、發展模式和前景來開展，也沒有對員工進行針對性的培養，沒有整體的規劃，沒有長期的戰略目標。

3、缺乏科學規范的培訓評估體制。在企業培訓中，一定要有相應的效果評估政策，不然培訓只會是一種形式。按照目前我國的情況來看，大量企業在員工培訓的質量與成效上沒有形成切合實際的質量評估。難以做到與企業的各項制度有效地對接，未能形成企業管理人員參與培訓的壓力和動力，以至于導致了當前的培訓評估無法做到科學有效。

四、解決企業人力資源培訓中相關問題的措施

1、提升企業員工對相關企業文化的了解程度。當前的時代發展下，培訓已經是提高企業競爭力的必然選擇，知識已經越來越成為國家的軟實力，是國家發展的重要資源。如今的企業已不再是單一的組織形式，大量企業投入對員工進行徹底的企業文化的灌輸，注重研發新產品來推動營銷。

2、結合實際情況對長遠的人力資源進行規劃。對培訓進行需求調查與分析，這是培訓工作中最為重要的一項基礎工作，而大量企業總會忽視此項工作。對員工個人而言，培訓不單單是面向個人崗位進行分析，還是對崗位人員具備的理論知識和技能進行充分的完善，所以這就要求學員從基礎性的課程入手來掌握相關理論知識以及相關技能，這就充分體現出了員工的個人需求，避免在培訓過程中出現盲目性。對企業的發展而言，規劃已經成為不可缺少的計劃目標。

人力資源管理的全球化趨勢：跨界合作與文化交融。人力資源管理的全球化趨勢體現在企業越來越多地面對跨國界、跨文化的員工和工作環境。隨著全球化的加速，企業不僅需要管理來自不同國家和文化背景的員工，還需要在全球范圍內尋找合作伙伴、拓展市場和資源。這種趨勢促使人力資源管理在跨界合作與文化交融方面展現出新的特點。

一、跨界合作

　　隨著全球化的加速，企業面臨的市場競爭日益激烈，這使得企業不得不尋求新的合作方式以獲取競爭優勢?？缃绾献?，即不同行業、不同領域、不同地域的企業或組織之間的合作，成為了一種有效的應對策略。

　　在人力資源管理中，跨界合作主要表現在以下幾個方面：

　　1、人才共享：企業可以通過與其他企業或組織建立合作關系，共享人才資源。這不僅可以降低企業的招聘成本，還可以提高人才的利用效率。例如，一些企業會與高校、研究機構等建立合作關系，共同培養人才，實現人才資源的優化配置。

　　人才共享的形式多種多樣，主要包括以下幾種：

　?。?）借用共享：企業在生產經營活動中，如果在某一階段某項生產經營管理、技術改造、新品開發、設備維修中，需某種專業技術人才，本企業缺乏但又不必長期使用，那么就可以向外單位借用，支付給人才所在單位一定的費用及其本人一定的勞動報酬，達到“借雞生蛋”的效果，人才使用后，歸還其原單位。

　?。?）跨行共享：即企業為員工創造了跨行業發展的機會與相互合作，通過行業之間的合作，實現不同專業技術人才的共享，保障雙方利益。

　　（3）購買共享：即采取向企業買勞務的做法，把大量執行性工作交給社會中介和服務機構來辦理，這主要依賴于人才中介和服務機構，是企業業務委托外包的一種形式。

　?。?）委托共享：當企業需要對某一重大項目或者重大課題進行研究時，由于自身缺乏專業性的核心技術人才時，可以臨時通過把項目委托給科研院所、高校或其他單位的人才進行研究開發。同時明確雙方的義務和權利，簽署項目委托協議，并認真履行，保障雙方的利益。

　　（5）項目式共享：這往往是在企業與企業之間、地區與地區之間進行的，通過開展項目合作，使人才在互借互補中實現人才、技術的交流，并在交流中得到提高。

　　人才共享的意義在于，它能夠幫助企業更加靈活地調配人才資源，降低招聘和培訓成本，提高人才利用率。同時，人才共享也有助于促進不同組織之間的合作與交流，推動人才的優化配置和流動，從而增強整個社會的創新能力和競爭力。

　　然而，人才共享也面臨一些挑戰，如如何確保人才的質量、如何保障雙方的利益、如何協調不同組織之間的文化差異等。因此，在實施人才共享時，需要建立相應的機制和規范，確保雙方的合作順利進行。

　　2、知識共享：跨界合作可以促進不同領域的知識交流和融合，從而提高企業的創新能力。通過與不同行業的企業合作，企業可以獲取到更多的行業信息和經驗，為自身的發展提供有力的支持。

　　首先，跨界合作打破了傳統行業的界限，使得不同領域、不同行業的企業能夠共同合作，共同分享和獲取知識。這種合作模式為知識共享提供了豐富的資源基礎。通過跨界合作，企業可以接觸到更廣泛的知識領域，包括新技術、新思維、新管理方法等，從而為企業的發展注入新的活力。

　　其次，文化交融在知識共享中起到了關鍵作用。在全球化的背景下，不同國家和地區的企業在合作過程中需要面對文化差異的挑戰。然而，這種文化差異也為知識共享提供了更多的可能性。通過文化交融，企業可以更好地理解和尊重不同文化背景下的知識和經驗，從而更好地吸收和融合這些知識。同時，文化交融還能促進不同文化之間的交流和碰撞，激發創新思維和創意靈感，為企業的發展提供更多元化的思路和方法。

　　在知識共享的過程中，人力資源管理扮演著重要角色。人力資源管理部門需要制定有效的政策和措施，鼓勵員工積極參與知識共享活動，同時建立相應的機制和平臺，為員工之間的知識交流和合作提供便利。此外，人力資源管理部門還需要關注員工的培訓和發展，提高員工的專業素養和綜合能力，為企業的知識共享和創新發展提供有力的人才保障。

　　總之，人力資源管理的全球化趨勢促進了跨界合作與文化交融，進而推動了知識共享的深度和廣度。這種知識共享不僅有助于企業內部的創新和發展，還能增強企業在全球市場的競爭力。因此，企業需要重視人力資源管理在全球化趨勢下的作用，加強跨界合作和文化交融的力度，積極推動知識共享和創新發展。

3、資源整合：跨界合作可以幫助企業整合各種資源，包括資金、技術、市場等，從而增強企業的綜合實力。通過與其他企業或組織的合作，企業可以更好地利用外部資源，推動自身的快速發展。

　　在跨界合作中，資源整合主要體現在以下幾個方面：

　　（1）人才資源整合：通過跨界合作，企業可以獲取到來自不同行業、不同領域、不同地域的優秀人才資源。這些人才可能具備不同的專業背景、技能和經驗，通過有效的整合和利用，可以為企業帶來新的思維方式和解決方案，推動企業創新和發展。

　?。?）技術資源整合：隨著技術的不斷進步和更新，企業需要不斷引進新的技術來保持競爭優勢。通過跨界合作，企業可以獲取到來自不同領域的前沿技術資源，如人工智能、大數據、云計算等，并將這些技術與自身的業務相結合，提高生產效率和服務質量。

　?。?）市場資源整合：在全球化的背景下，企業需要關注全球市場的變化和趨勢，以便更好地把握市場機遇。通過跨界合作，企業可以獲取到來自不同國家和地區的市場資源，如客戶需求、競爭對手信息、政策法規等，從而更好地制定市場戰略和營銷策略。

　　在文化交融中，資源整合也發揮著重要作用。文化交融可以促進不同文化之間的理解和尊重，消除文化隔閡，從而更容易地實現資源整合。同時，文化交融還可以促進不同文化之間的交流和碰撞，激發創新思維和創意靈感，為資源整合提供更多的可能性。

　　為了有效地進行資源整合，企業需要制定明確的目標和計劃，并建立相應的機制和平臺。例如，企業可以建立內部協作機制，加強不同部門之間的溝通和協作；可以建立外部合作機制，與其他企業或組織建立合作關系，共同開發資源和市場；可以建立信息共享平臺，促進信息的快速傳遞和共享。

　　總之，人力資源管理的全球化趨勢促進了跨界合作與文化交融的深入發展，進而推動了資源整合的深入進行。企業需要重視資源整合在全球化趨勢下的作用，加強跨界合作和文化交融的力度，積極推動資源整合的進程，以實現企業的可持續發展和競爭優勢。

　　二、文化交融

　　全球化背景下，不同國家和地區的企業在合作過程中難免會遇到文化差異的問題。因此，文化交融成為了人力資源管理中不可忽視的一環。

　　文化交融主要體現在以下幾個方面：

　　1、尊重多元文化：在全球化背景下，企業需要尊重不同國家和地區的文化差異，避免因為文化差異而引發的沖突和誤解。企業可以通過建立多元化的團隊，讓不同文化背景的員工共同工作，從而增強團隊的文化包容性和凝聚力。

　　以下是一些在人力資源管理中尊重多元文化的實踐建議：

　?。?）培訓和意識提升：企業應為員工提供多元文化培訓，幫助他們了解不同文化的特點和差異，提高文化敏感性和跨文化溝通能力。同時，企業還需要提升管理層的多元文化意識，確保他們能夠以開放、包容的心態對待不同文化背景的員工。

　?。?）多元化招聘和選拔：企業應建立多元化的招聘策略，積極招聘來自不同國家和地區的人才。在選拔過程中，應避免種族、性別、宗教等歧視性因素，確保選拔過程的公正性和公平性。

　　（3）靈活的工作安排和福利政策：企業應考慮到不同文化背景下員工的需求和習慣，制定靈活的工作安排和福利政策。例如，為來自不同時區的員工提供靈活的工作時間，為需要特殊飲食安排的員工提供相應支持等。

　　（4）多元化團隊建設：在團隊建設中，企業應注重不同文化背景員工的融合和協作。可以通過組織團隊活動、分享會等方式，增進員工之間的了解和信任，促進團隊和諧。

　?。?）公正的績效評估和激勵機制：企業應制定公正、透明的績效評估和激勵機制，確保不同文化背景的員工能夠獲得公正的待遇和晉升機會。在績效評估中，應充分考慮到員工的文化背景和工作特點，避免偏見和歧視。

　　總之，尊重多元文化是全球化和跨文化交流背景下的必然要求。在人力資源管理中，企業需要通過培訓和意識提升、多元化招聘和選拔、靈活的工作安排和福利政策、多元化團隊建設以及公正的績效評估和激勵機制等措施，積極營造尊重多元文化的良好氛圍，為企業的可持續發展提供有力支持。

　2、跨文化培訓：企業可以通過跨文化培訓，幫助員工了解和適應不同國家和地區的文化環境。這種培訓可以涵蓋文化差異的認知、跨文化溝通技巧、文化沖突解決等方面，幫助員工更好地融入新的工作環境。

　　跨文化培訓的主要內容通常包括以下幾個方面：

　　（1）全球經濟和世界文化的理解：讓員工了解不同國家和地區的經濟、政治、社會和文化環境，以及這些環境對企業運營和員工工作的影響。

　　（2）文化差異的敏感性訓練：培養員工對不同文化差異的敏感性和理解，幫助他們更好地適應和理解來自不同文化背景的人們的行為和思維方式。

　?。?）跨文化溝通技巧：提高員工在跨文化交流中的溝通技巧，包括語言溝通、非語言溝通、傾聽和反饋等，以減少誤解和沖突。

　　（4）團隊建設和協作：通過團隊建設和協作活動，讓員工學會如何在多元文化團隊中有效合作，共同完成任務。

　　（5）企業價值觀和文化的傳遞：向員工傳遞企業的價值觀和文化，幫助他們理解并融入企業的文化環境。

　　跨文化培訓的方式和形式可以多種多樣，包括課堂教學、案例分析、角色扮演、在線學習、文化體驗等。企業可以根據員工的實際情況和需求，選擇適合的培訓方式和形式。

　　跨文化培訓的好處也是顯而易見的。首先，它可以幫助員工更好地適應和理解不同文化背景的人們，提高跨文化交流能力，減少誤解和沖突。其次，它可以促進不同文化背景的員工之間的交流和合作，增強團隊的凝聚力和創造力。最后，它還可以幫助企業更好地應對全球化帶來的挑戰和機遇，提高企業的國際競爭力。

　　因此，對于國際化企業來說，跨文化培訓是一項非常重要的投資，可以幫助企業實現跨文化管理的成功。

　　3、建立共同價值觀：在合作過程中，企業需要與合作伙伴共同建立共同的價值觀，從而增強合作的穩定性和持久性。這種共同價值觀可以包括誠信、合作、創新等方面，為企業的合作提供有力的精神支撐。

　　以下是建立共同價值觀的幾個關鍵步驟：

　　（1）明確企業使命和愿景：首先，企業需要明確自己的使命和愿景，即企業存在的目的和未來發展的方向。這有助于員工理解企業的核心價值，并為之共同努力。

　?。?）識別并尊重多元文化：在全球化背景下，企業需要認識到不同文化背景下員工的價值觀可能存在差異。因此，在建立共同價值觀時，需要充分考慮到這些差異，并尊重每種文化的獨特性。

　?。?）提煉核心價值觀：企業需要從自身的使命、愿景和多元文化背景中提煉出核心價值觀。這些價值觀應該具有普適性，能夠引導員工在不同文化背景下做出正確的決策和行為。

　?。?）加強內部溝通：企業需要加強內部溝通，確保員工對共同價值觀有清晰的認識和理解?？梢酝ㄟ^員工培訓、內部會議、企業網站等方式，向員工傳達共同價值觀的內涵和重要性。

　?。?）制定行為準則：企業可以制定行為準則，明確員工在遵守共同價值觀方面應該遵循的具體行為標準。這有助于員工將共同價值觀轉化為實際行動。

　?。?）樹立榜樣：企業需要樹立榜樣，表彰那些在工作中積極踐行共同價值觀的員工。這可以激勵其他員工向榜樣學習，形成良好的企業文化氛圍。

　?。?）持續監測與評估：企業需要持續監測和評估共同價值觀的執行情況，以確保其得到有效落實?？梢酝ㄟ^員工反饋、客戶滿意度調查等方式，收集信息并進行分析，以便及時調整和完善共同價值觀。

　　總之，建立共同價值觀是企業實現跨文化管理成功的關鍵。通過明確企業使命和愿景、尊重多元文化、提煉核心價值觀、加強內部溝通、制定行為準則、樹立榜樣以及持續監測與評估等步驟，企業可以建立起具有普適性和包容性的共同價值觀，促進企業內部和諧、增強團隊凝聚力以及提升品牌形象。

　　綜上所述，人力資源管理的全球化趨勢要求企業具備跨界合作和文化交融的能力。通過跨界合作，企業可以獲取更多的資源和信息，提高創新能力；通過文化交融，企業可以建立多元化的團隊，增強團隊的凝聚力和競爭力。在未來的人力資源管理中，企業需要不斷適應全球化的發展趨勢，加強跨界合作和文化交融的能力建設，以應對日益激烈的市場競爭。

好的人力資源政策應該具備以下特點：

• 分層次管理。根據不同層級（如高層、中層、基層）的員工制定不同的政策。
• 分類別管理。針對不同類別（如技術、市場、生產）的員工設計不同的政策。
• 分等級激勵。既要鼓勵員工從低級向高級發展，也要鼓勵大多數員工在本崗位深化，即腳踏實地，崗位內深化。
• 分階段管理。根據不同時期的人力資源管理重點，調整政策以適應變化。
• 人性化。政策中應體現出人性化，但同時確保政策的嚴肅性和有效性。
• 行業人才隊伍建設。加強行業人才培養，實施領軍人才培養計劃，建立人才庫和專家智庫。
• 繼續教育與專業發展。開展專業技術人員的繼續教育，提高從業人員的專業化、職業化水平。
• 優化統計監測制度。加強行業統計調查，完善統計監測制度，提高決策的科學性。
• 健全信用和標準體系。推進誠信體系建設，建立信用記錄，加強標準和規范制修訂工作。
• 營造良好發展環境。加大支持力度，落實產業、財政和稅收優惠政策，支持產業發展。
• 經濟、社會、個人、技術、價值目標。包括使人力與物力保持最佳比例，培養高素質人才，促進個人職業發展，使用有效的技術手段，以及合理開發與管理人力資源。

綜上所述，好的人力資源政策應綜合考慮分層次、分類別、分等級、分階段的管理原則，同時結合人性化的管理策略，以及行業發展的實際需求，旨在促進個人與組織的共同發展。