文化變革是一個漫長的過程。研究表明：一家企業(yè)要真正實現(xiàn)從舊文化向新文化的轉(zhuǎn)變，需要 5~10 年甚至更長的時間。比如，通用電氣公司前總裁杰克·韋爾奇
一個企業(yè)的企業(yè)文化是不斷更新的過程，這也是文化本身的要求。
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阻礙中國企業(yè)文化變革
的五個傳統(tǒng)觀念和行為
無論儒家文化
1.重討論不重行動
喜歡討論，喜歡尋找問題，喜歡評判和發(fā)表看法，但是不愿意做出承諾和行動。在管理中，發(fā)現(xiàn)問題可以說人人都會，但是解決問題卻是人人都躲。如果讓大家討論問題，會得到無數(shù)的問題；如果讓大家給出解決方案，會發(fā)現(xiàn)什么也得不到。特別是當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)這些方案需要自己去做的時候，就更加不會得到什么。
2.重他人不重自己
我曾經(jīng)在很多場合說過這樣一句話：「在中國，大家都活得很辛苦，因為我們用一生一半的時間看別人怎樣活，用一生另一半的時間活給別人看，我們自己該如何活，沒有想過。」可見，我們是以別人為標(biāo)準(zhǔn)的。
3.重形式不重內(nèi)容
比如，我在看一個行業(yè)資料時，業(yè)內(nèi)人士很高興地給我描述：美國排第一，中國排第二。我告訴他：第一、第二之間的差距非常大，不可以第一、第二的形式來看，而應(yīng)該關(guān)注其內(nèi)容。第一是第二的十倍，第二還有意義嗎？又如，我們很多人都關(guān)心中國進入世界 500 強企業(yè)的數(shù)量，這個數(shù)字自然重要，但是更重要的是要看什么樣的中國企業(yè)進入世界 500 強，這才是最關(guān)鍵的。
4.重權(quán)力不重責(zé)任
對權(quán)力的崇拜可以說是到了極致，無論是在稱呼上還是在行為上都無法淡化權(quán)力的概念。如果注重權(quán)力能夠與責(zé)任相匹配，也不是什么壞事，只是可惜人們只是關(guān)注權(quán)力，并不關(guān)注責(zé)任。典型的例子是在稱呼上，中國習(xí)慣免掉「副」字。更多的人要待遇、要權(quán)力，不要責(zé)任，甚至在社會上流行，做官要做副的。而人們只對領(lǐng)導(dǎo)者給予關(guān)注，用杰克·韋爾奇的話說：「每個人都是臉對著董事長，屁股對著顧客。」
5.重綜合不重分析
大部分人的習(xí)慣中，喜歡綜合和歸納，所以我們看到很多決策都是一個綜合決策，一個折中的選擇，人們不會做原則性的爭論，更不會做嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治龊驼撟C，因此我們得到的往往是可接受的報告，而不是可行性的報告。
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企業(yè)文化變革流程
企業(yè)文化變革歷時長久，是一個全面而系統(tǒng)的工程。文化問題不會自行得到解決，僅僅實施零星的努力，并不足以支持一個全面、長久的文化變革。文化變革需要時間、耐心和堅持不懈，需要從領(lǐng)導(dǎo)者到員工的徹底努力，需要擁有一套系統(tǒng)的變革流程和步驟。
1.描述現(xiàn)有的企業(yè)文化
企業(yè)家要意識到企業(yè)的文化是如何影響自己和員工行為的，別人對這些行為又是如何接受和反應(yīng)的。這意味著要學(xué)習(xí)一些成規(guī)，然后再超越它們。文化變革必須在了解企業(yè)的文化背景下進行，盲目地進行文化變革有時候甚至?xí)炎约簹⑺馈Ｋ裕M行企業(yè)文化變革的第一步就是了解現(xiàn)有的文化體系。
2.構(gòu)建新的企業(yè)文化體系
每個企業(yè)都有自身的目標(biāo)，這些目標(biāo)的實現(xiàn)需要環(huán)境的支持，但很多企業(yè)對兩者的聯(lián)系沒有給予足夠的重視，僅僅從環(huán)境的要求出發(fā)，制定了一些漂亮的、時興的、但與自身不適應(yīng)的價值觀體系。結(jié)果，價值觀成了擺設(shè)，人們僅僅記住了這些口號與標(biāo)語，實際工作中卻依然如故。在日常生活中，對于那些「我們賴以生存的價值觀」的口號，員工們甚至采取嘲笑的態(tài)度。為此，構(gòu)建新的文化體系時，一定要與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)環(huán)境相匹配。
3.制定文化管理計劃
文化變革應(yīng)該是一種事先做出的考慮成熟、計劃周密的努力，而不是等問題發(fā)生時作為補救措施的些許努力或權(quán)宜之計。管理者必須預(yù)計和考慮現(xiàn)有制度中，哪怕是一個微小的變化將會如何影響到企業(yè)中的其他方面。一旦決定進行文化變革，就要制定一個標(biāo)準(zhǔn)的變革計劃，從而規(guī)范和指導(dǎo)變革中人們的行為。同時，變更模式的選擇、變革應(yīng)該牽涉到哪些部門、變革的階段與進度、變革中的計劃人員和執(zhí)行人員安排等都會在計劃中明白地列出，以保證整個變革工程的連貫性，同時也讓企業(yè)明了變革所到達的階段。由于文化具有阻礙變革的天然傾向，在制訂變革計劃的過程中，企業(yè)家一定要清楚哪些是支持變革的文化因素，哪些是阻礙因素。
4.執(zhí)行文化管理計劃
新系統(tǒng)的實施給企業(yè)文化變革帶來了新生力量，而文化的形成需要強有力的灌輸。僅僅制定一些標(biāo)語和口號，在企業(yè)各種場合甚至員工的T恤衫上貼上口號，并不能讓企業(yè)的文化真正發(fā)生改變。想要變革成功，必須付出艱辛的文化方面的努力。
執(zhí)行文化管理計劃之所以困難，在于：
（1）規(guī)模本身就是問題所在，尤其是那些規(guī)模比較大的企業(yè)，讓成千上萬的人共享同一個價值觀、標(biāo)準(zhǔn)是一項艱巨的工作。
（2）許多企業(yè)并不是首次進行文化變革，員工可能已經(jīng)參與了太多沒有系統(tǒng)規(guī)劃的文化變革活動，對于不斷變化的文化體系，已經(jīng)疲于應(yīng)付。
（3）信仰、價值觀是非常難以改變的，而這些又是變革企業(yè)文化時必須改變的。正是這三點原因，占用了企業(yè)的大量資源，尤其是時間資源。
文化變革是一個全員參與的過程，雖然決策在于企業(yè)家和高層管理人員，但執(zhí)行和鞏固在于全體人員，因此，一定要注意員工行為和觀念上的更新。這就需要系統(tǒng)的培訓(xùn)，這些培訓(xùn)包括企業(yè)文化理念培訓(xùn)、員工行為培訓(xùn)等，目的是讓員工盡可能對新的企業(yè)文化系統(tǒng)有一個明確的認(rèn)識，最終達到心理上的認(rèn)同和行為上的一致。
5.文化監(jiān)控
文化的回歸性和慣性有時會破壞先前所做的努力，因此，必須對變革后的文化加以保持和鞏固。很多企業(yè)有過這樣的經(jīng)歷：下定決心改變并制定了完善的變革計劃，可是不久就發(fā)現(xiàn)兜了一個圈又回到了原點。企業(yè)不僅沒有變得更好，反而可能不如從前。
新企業(yè)文化系統(tǒng)的實施需要企業(yè)家和員工改變現(xiàn)有的工作方式、程序、習(xí)慣和傳統(tǒng)，不僅緩慢且具有回歸性，因此，對新文化進行調(diào)控和追蹤，以確保它繼續(xù)發(fā)揮作用并獲得預(yù)期的成果是至關(guān)重要的。整個監(jiān)控工作可以由一個專門的管理團隊負(fù)責(zé)，也可以動員全體員工互相監(jiān)督。
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衡量文化變革成果的標(biāo)準(zhǔn)
1.達成共識
文化的根本功能是凝聚力的功能，簡單地講就是達成共識。很多人認(rèn)為達成共識是很困難的事情，但關(guān)鍵是你是否關(guān)注為達成共識所必須做出的努力。達成共識只需要做到四件事情：共同的事物、共同的語言、共同的舉動、共同的感受。達成共識不是太難的事情，只要我們善用工作環(huán)境、工作服裝和工具以形成共同的事物，善用管理制度和激勵手段以形成共同的舉止，善用公司用語以形成共同的語言，善用公司的形象以形成共同的感受，企業(yè)的共識也就達成了。
2.形成企業(yè)員工的行為習(xí)慣
企業(yè)文化的個性是一個企業(yè)的工作行為、工作氛圍、價值觀、信仰等各方面，但最終會體現(xiàn)在員工的行為習(xí)慣上。企業(yè)文化對員工的行為具有很大的約束性，在一定程度上決定了人們的行為能力，具有不同文化背景的人處于相同的環(huán)境中會有不同的反應(yīng)，企業(yè)新進的員工也會調(diào)整自己的行為以適應(yīng)周圍的環(huán)境，這些都是企業(yè)文化對人們思想和行為約束的表現(xiàn)。長期的約束，導(dǎo)致了人們的行為慣性。企業(yè)文化影響員工的行為，而員工的行為影響利益相關(guān)者的感受，對內(nèi)，導(dǎo)致了部門、個人之間的互動方式；對外，影響了企業(yè)商業(yè)活動互動的方式。這兩種互動的方式直接影響企業(yè)的效率和效益，從而對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生直接的影響。
3.承擔(dān)企業(yè)責(zé)任，實現(xiàn)社會的期望價值
多年前，我曾經(jīng)把企業(yè)的責(zé)任概括為四個方面：
（1）提供好的產(chǎn)品服務(wù)；
（2）要有利潤；
（3）不斷提供就業(yè)機會；
（4）實現(xiàn)社會的期望價值。
企業(yè)責(zé)任就是企業(yè)得以存在的理由，正像其他的有機體一樣，企業(yè)的存在是要有理由的，要么產(chǎn)品特別好，要么能提供就業(yè)機會，最終是能實現(xiàn)社會對你的期望價值。企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)社會期望價值的時候，企業(yè)文化的價值觀就會形成。換個角度說，企業(yè)實現(xiàn)社會期望價值的途徑，內(nèi)化為企業(yè)的價值觀。所以，只有承擔(dān)了社會的期望價值，企業(yè)文化才有了歸宿。企業(yè)文化就是社會期望價值的結(jié)合，找到這個結(jié)合點，企業(yè)就能生存。
總體而言，經(jīng)濟的發(fā)展是一個文化過程。雖然短期的經(jīng)濟行為可以用經(jīng)濟邏輯來解釋，但長期的經(jīng)濟行為一定會進入文化邏輯。一個人、一個企業(yè)都是如此。企業(yè)要獲得長久的競爭優(yōu)勢和永續(xù)的發(fā)展，必須有企業(yè)文化作為支撐，必須培育一種長青的企業(yè)文化。
企業(yè)文化對企業(yè)來說是一筆巨大的財富，在長期的經(jīng)營活動中，伴隨企業(yè)的歷史而生。自然形成的企業(yè)文化大多對企業(yè)經(jīng)營沒有明顯的作用，有的甚至限制和影響了企業(yè)的發(fā)展，況且，過去成功的因素并不代表未來的成功，甚至之前曾經(jīng)成功的因素也會變成未來成功的絆腳石。因此，一定要關(guān)注企業(yè)文化的保持與更新，不斷創(chuàng)造新的競爭優(yōu)勢，只有主動的導(dǎo)入和塑造，才能形成一個深具企業(yè)個性和競爭力的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化才能對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生更積極的影響。
路雖遠，行則將至；事雖難，做則必成。企業(yè)文化變革道路雖然有阻礙且歷時漫長，也不能短期見利見效，但如果真正得到企業(yè)的重視，并有效利用它的特性，在文化變革上保持決心和耐心，堅定不移，堅持去做，就能幫助企業(yè)構(gòu)建新的競爭優(yōu)勢，獲取新的市場地位。
